Perustelut
Aluehallitus on päätöksellään 11.9.2023 (227 §) käynnistänyt laajat koko henkilöstöä koskeneet yhteistoimintaneuvottelut, joilla on pyritty taloudellisista ja tuotannollisista syistä johtuvaan toiminnan tehostamiseen. Päätöksessä on muun ohella esitetty keskeiset taloudelliset realiteetit sekä niistä johtuva organisatoristen ja toiminnallisten muutosten tarve. Yhteistoimintaneuvotteluja on käyty 18.9.2023 – 4.3.2024. Yhteistoimintaneuvottelujen perusteella on käynnistetty noin 42 M€ kuluvähennykset sisältäen noin 240 htv vähennyksen.
Yhteistoimintaneuvotteluissa saavutetun neuvottelutuloksen ja suunniteltujen toimenpiteiden täytäntöönpano ja toteutus on edelleen osin kesken. Tilinpäätöstietoihin perustuva hyvinvointialueen tämänhetkinen alijäämäarvio on 136 miljoonaa euroa. Lainsäädännön edellytys hyvinvointialueiden alijäämän kattamisesta vuoden 2026 loppuun mennessä on edelleen voimassa, eikä siihen ole ennakoitavissa muutoksia tämänhetkisen hallituksen toiminta ja hallitusohjelman tavoitteet huomioiden.
Hyvinvointialueen henkilöstöhallinnon organisaatiossa ja prosesseissa on erikseen havaittu merkittävästi kehittämisen varaa. Useat eri vastuualueet toimivat osin päällekkäisinä, eikä niiden johtamista ole järjestetty toimivaksi strategiseksi kokonaisuudeksi. Henkilöstön saatavuudesta ja osaamisesta varmistuminen on koko organisaatiolle tärkeä kynnyskysymys. Henkilöstöhallinnon toiminta näyttäytyy siis kriittisenä koko suuren hyvinvointialueen yleisten toimintaedellytysten varmistamisessa. Myös sisäisen tarkastuksen raportissa 5.1.2024 R3/2023 on erikseen havaittu puutteita henkilöstöhallinnon johtamisen rakenteessa ja organisaatiossa. Raportissa on päädytty puoltamaan osallistavampaa rakennetta johtamismalliin sekä johtamismallien toimivuuden tarkempaa tarkastelua. Käytännössä sekä yleinen säästötarve että toiminnan sujuvuus vaativat siis rakenteellisia muutoksia myös henkilöstöhallinnon organisaatioon.
Hyvinvointialueen viranhaltijajohto on ryhtynyt suunnittelemaan organisatorisia ja prosessuaalisia muutoksia henkilöstöhallinnon toimintoihin. Suunnitellut muutokset koskisivat organisaatiotasolla strategisen ohjauksen ja järjestämisen tehtäväalueelle sijoittuvia henkilöstön ja TKIO:n toimialueita. Suunnitelmilla pyritään esimerkiksi siihen, että henkilöstön toimialueelle muodostettaisiin uusi Human Capital – tyyppinen toiminto (organisatorinen nimitys linjattaisiin myöhemmin), joka koostuisi sekä strategisesta että operatiivisesta osa-alueesta. Strategisen ohjauksen alle koottaisiin ainakin neuvottelutoiminta, pääluottamusmiehet, työsuojelupäälliköt ja -valtuutetut sekä Pirha-Akatemia.
Strategisen johtamisen tavoitteena olisi hyvinvointialueen inhimillisen pääoman, kuten osaamisen, tietojen, taitojen ja kyvykkyyden analyyttinen ohjaaminen siten, että strategiset tavoitteet, strategian toimeenpano sekä talous ja henkilöstön saatavuus tulevat huomioiduiksi optimaalisella tavalla. Johtamisen tehtävään kuuluisivat esimerkiksi strateginen henkilöstöjohtaminen, työmarkkinayhteydet ja verkostot, rekrytointikanavien johtaminen, Pirha-akatemian strategisen roolin ohjaaminen, henkilöstöhallinnon ja kehittämisen prosessit sekä tuotantotavan strategisten muutosten ohjaaminen.
Keskeiseksi tavoitteeksi voidaan tässä vaiheessa tunnistaa ainakin se, että esihenkilöiden hallinnollinen kuorma kevenisi ja koko henkilöstöä koskeva sisäinen palvelu saataisiin aiempaa selvästi sujuvammaksi. Päämääränä olisi myös asiantuntijatuen lisääminen strategiselle johtamiselle ja palvelutuotannolle.
Henkilöstöhallinnon omalle henkilöstölle tulisi jatkossa luoda aiempaa selkeämpi roolijako. Yksikön sisäistä tiedonkulkua ja tehtäviä olisi selkeytettävä. Jotta edellä luetellut tavoitteet voisivat toteutua, tarvitaan selkeitä rakenteellisia muutoksia organisaatioon. Palvelumallia tulisi suunnitella erikseen. Oleellista organisaation kannalta olisi myös esimerkiksi se, että sisäisen palvelun toimintaa tiivistetään. Vastuualueita voitaisiin vähentää ja muodostaa palvelutoiminnasta vastaava yksikkö, jonne operatiivinen toiminta keskitetään. Strateginen johtaminen eriytettäisiin sekä luotaisiin rakenteellinen yhteys osaamisen kehittämiseen. Erityisesti Pirha-Akatemia voitaisiin vakiinnuttaa strategisena toimijana.
Muutokset tarkoittaisivat henkilötasolla ainakin sitä, että operatiivinen toiminta rajataan ja henkilöstö sijoitetaan sen mukaisesti organisaatiossa. Osaamisen ja henkilöstön kehittäminen sijoitettaisiin erikseen organisaatioon. Operatiivisen toiminnan vastuualueiden määrää vähennettäisiin ja palvelumallit, tehtävät ja roolit arvioitaisiin uudelleen.
Operatiivisen asiantuntijatoiminnan tuella olisi jatkossa rajapinta strategiselle johdolle ja palvelutuotannon johdolle. Ohjaussuhteet, tarpeet ja palvelulupaukset määriteltäisiin sen mukaisesti.
Suunnitelmat sisältävät siis organisaation merkittävää uudelleenjärjestelyä. Keskeisintä olisi, että organisaatiossa olisivat jatkossa eroteltavissa strategisen ja operatiivisen tason HR:n toiminnot. Organisaatiotasolla muutokset voisivat tarkoittaa ainakin nykyisen viiden henkilöstöhallinnon vastuualueen yhdistämistä kahdeksi vastuualueeksi. Tämä johtaisi organisaation toiminnan tehostumiseen sekä työvoiman tarpeen merkittävään ja pysyvään vähenemiseen. Tavoitteiden toteutuessa mahdollista saattaisi olla, että uudenlaisen HR-toiminnon kokonaisuutta johtamaan perustettaisiin tehtäväsisällöltään ja nimikkeeltään uusi virka, jonka pääpaino olisi strategisessa johtajuudessa. Samalla myös tarve nykyisten vastuualueiden erillisille päällikkörooleille vähenisi. Muutokset ulottuisivat todennäköisesti myös hallinnon asiantuntija- ja tukitehtäviin.
Suunnitellut toimenpiteet tarkoittaisivat toteutuessaan työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnassa ja hyvinvointialueella annetun lain (449/2007, ns. yt-laki) 4 §:n mukaisia henkilöstön asemaan merkittävästi vaikuttavia muutoksia työn organisoinnissa sekä taloudellisista tai tuotannollisista syistä toimeenpantavia irtisanomisia tai ehtomuutoksia. Jos irtisanomisten harkitaan kohdistuvan vähintään kymmeneen työntekijään, vaaditaan yt-lain 13 §:n mukaan vähintään kuuden viikon neuvottelut neuvotteluvelvoitteen täyttämiseksi.
Työnantajan alustavan arvion mukaan henkilöstöhallinnon organisaation eri osien ja vastuualueiden yhdistely sekä muut suunnitellut toimenpiteet johtaisivat yhteensä enintään 60 viranhaltijan ja työntekijän irtisanomisperusteisiin tehtävämuutoksiin tai irtisanomisiin. Työnantajan alustavan arvion mukaan tehtävämuutokset olisivat näistä ensisijainen keino. Edellä mainittujen lisäksi saatettaisiin turvautua direktio-oikeuden nojalla toteutettaviin muutoksiin.
Irtisanomiset sekä irtisanomisperusteiset tehtävämuutokset vaativat työsopimuslain (55/2001) 7 luvun 3 §:n tai kunnan ja hyvinvointialueen viranhaltijasta annetun lain (304/2003, ns. viranhaltijalaki) 37 §:n mukaisen taloudellisista, tuotannollisista tai toiminnan uudelleenjärjestelyyn liittyvistä syistä johtuvan irtisanomisperusteen. Käytännössä irtisanomisperuste selvitetään ja osoitetaan yhteistoimintamenettelyn kuluessa. Mahdolliset irtisanomiset ja irtisanomisperusteiset tehtävämuutokset toteutuvat kuitenkin toimivaltaisen viranhaltijan tai toimielimen päätöksenteolla vasta yt-prosessin päätyttyä ja sen johtopäätösten perusteella. Myös viranhaltijalain 23 §:ssä tarkoitetut virantoimitusvelvollisuuden muutokset ovat mahdollisia. Organisatoriset muutokset vaatisivat todennäköisesti myös hallintosäännön muuttamista sekä uusien virkojen perustamista koskevaa päätöksentekoa.
Ehdotus
Esittelijä
-
Marina Erhola, HYVINVOINTIALUEJOHTAJA, marina.erhola@pirha.fi
Aluehallitus päättää
- merkitä tiedoksi esittelytekstin mukaiset suunnitelmat henkilöstöhallinnon organisaation muuttamiseksi sekä prosessien kehittämiseksi.
- käynnistää mahdollisia esittelytekstin mukaisia muutoksia koskevat yhteistoimintaneuvottelut työnantajan ja henkilöstön edustajien kesken. Yhteistoimintaneuvotteluissa käsitellään työvoiman käytön mahdollista vähentämistä sekä toiminnan uudelleenjärjestelyjä
- nimetä yhteistoimintaan osallistuvat työnantajan edustajat seuraavasti:
- Pääneuvottelijat: konsernipalvelujohtaja, tukipalvelujohtaja ja hallintopalvelujohtaja
- Työnantaja voi lisäksi kutsua neuvotteluihin myös muita edustajia ja asiantuntijoita
Aluehallitus pyytää pääsopijajärjestöjä nimeämään ja osoittamaan omat edustajansa yhteistoimintaneuvotteluihin.
Yhteistoimintaneuvottelut käynnistyvät antamalla erillinen kirjallinen neuvotteluesitys yhteistoiminnan osapuolille.
Aluehallitus päättää valtuuttaa hyvinvointialuejohtajan ja konsernipalvelujohtajan antamaan neuvotteluesityksen yhteistoimintaneuvottelujen käynnistämiseksi.
Päätös
Päätösehdotus hyväksyttiin.